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多忙な院長必読―人材採用の2つのポイント

ハイズ株式会社 加納 一樹、裵 英洙

間違いだらけの医療経営 | 2017.05.20

人材の重要性を理解すれば離職率が低下する

 「良い人材を採用するにはどうすればいいですか?」。先日とあるクリニックの人事担当者から相談を受けた。

  医師・看護師の人材不足が問題視されて久しい。人材確保で頭を悩ませている採用担当者も多いだろう。紹介会社に人材採用を丸投げしている医療機関も少なくない。一方で、人材採用が順調に進み、自院採用のみで人材を確保できている医療機関も少なからず存在する。両者の違いはなんなのだろうか?

 ズバリ、両者の違いは、"人材に対する考え方"が大きい。

 経営資源は、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の4種類であると前回述べた。この中で最重要資源が「ヒト」である。これまでに筆者は、1人の有能な人材が加わることで医療機関の経営が劇的に改善した事例を幾つも目の当たりにしてきた。良い人材は自院の強みの源泉であり、他院との差別化そのものである。経営者が人材採用に関する費用を"単なる人件費"と捉えるか"将来への投資"と捉えるか、どちらの考え方を持っているかで人事採用は大きく異なるのである。

 人材の重要性を理解することで、顕著に変化が現れる点は離職率である。一般企業では驚くほど人材採用に時間をかけている会社も多い。一方、医療機関ではどうだろうか。看護師が足りないものの人材採用にかける時間もなく、紹介会社から簡単に採用した看護師が早期離職し、人件費が膨れ上がるケースはよくあるパターンだ。

 筆者が以前担当していた病院でのケースを紹介しよう。紹介会社から看護師の採用を行うが、3カ月以内の早期離職が後を絶たず、現場の人員不足と採用費用の増加で、"負の連鎖状態"に陥っていた。ヒアリングを行ったところ、面接と見学の時間が合計40分のみであり、病院の情報が入職希望者に十分に伝わっていないことが判明した。そこで、面接前に病院の詳細な説明を行う時間を別途1時間設けた。そこでは、雇用条件だけでなく病院のメリット・デメリット、さらに前職との異なる点を分かりやすく伝えることで、前職とのギャップを極限まで埋めるように努めた。その結果、入職希望者と病院側のミスマッチが激減し入職後の早期離職者が目に見えて減ったのだ。

 もちろん、単に人材採用に時間をかければいいというものではない。特に、クリニックは採用責任者が多忙な院長である場合が多く、時間確保自体が難しい場合もあろう。そこで、忙しい院長でもここだけは見落としてほしくない人材採用の2つの重要ポイントをお伝えしたい。

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